你想留住人才，但是又没有好的方法。给人分红，还是感觉没法将其捆绑成利益共同体；给人股权，又担心对方不一定掏钱，如果对方不掏钱，就把股权给了对方，又怕给了股权人走了。
激励股权激活模式，就能解決这些难题。第一套模式定存提佣模式，第二套模式现金认股模式，是对公司的全员进行激励。
操作步骤：
第1步：确定股权比例
比如店里的某些员工，对你的生意来说，是非常重要的一些人才，你渴望把这些人长期留在店里面。确定好要留住的对象之后，再确定给这些激励对象适当的股权比例。比如2%的股权。
第2步：确定认购金额
第一步的时候，已经确定了股权比例。那么这2%的股要多少的资金来认购？当然，具体的比例要按照自己店里面的实际情况去估算。
假如对方需要投入4万元来认购2%股权，那算一下，2万元就能够获得1%，如果店里面的股权是按照100%计算，那你的店估值就是200万元。
讲到这里，可能你心中会产生疑惑，我的店到底要怎么估值呢？是用什么样的方法估值的。
估值是一门很专业的学科，这里所说的估值，需要依照你当下的经营状态，以及你对未来的蓝图规划来进行描述，不需要专业的估值，只要能让你的员工，相信你的公司未来有发展前景，那么这个事情就成立，因为它只是一种激励方式。
第3步：确定认购时长
假如激励对象现在需要花4 万元才能认购店里面2%的股权。你可以把认购时长设定为20个月，每个月需要支付2000元，20个月之后，就可以获得2%的股权，这就是确定认购时长。当然，具体的时长需要依照实际情况来设定。
第4步：确定购股奖金
如果想从激励对象腰包 里面拿钱，可能他没有这么多钱，或者他犹豫不决。但考虑到他是个人才，可以先给他奖金。“如果你的员工愿意接受股权激励模式，那员工每个月业绩的 1%将会作为奖金。假如，这个月员工完成了30万的业绩，那就能得到30万1%的奖金，每个月就可以用奖金来购买股权。
如果激励4万元能够买到2%的股权，需要20个月完成，每个月需要支付2000元。但是这个月的奖金只有1000元，那就需要员工自己就需要补交1000元购买股权。如果这个月的奖金是1500元，那么需要补500元购买股权。如果这个月的奖金是3000元，扣掉购买股权的2000元，剩下的1000元奖金，直接奖给他。
如此一来，员工每个月都会想着靠奖金来购买股权，而不是掏自己兜里的钱。拿奖金购买股权就需要完成一定的业绩，这样就激励着员工主动持续挑战更高的业绩目标。
第5步：确定激活条件
以上面出4万元买2%的股权为例，员工需要花20个月来购买20个月认购完之后，其实这个股权还不属于干股，需要激活之后才能成为干股，但是可以享受2%股权所带来的分红。
股权怎么激活，业绩继续累积达标20个月，即可全部激活，成为员工实实在在的股份。当激励对象20个月满了之后，只要每个月都能完成指定的业绩目标，前面所说的业绩1%的奖金依旧给他。20个激活月以内，每达标1个月，即可获得2%的 5%奖金。达标10个月就可以获得2%的50%的奖金。
比如给了2%的股权，2%的股权每个月能够分到5000元的利润，如果己经激活了1个月，就可以获得 5000 元里面的5%，就是250元。如果己经激活了 10个月，就可以获得 5000 元里面的50%，就是 2500元。
其实，就是公司拿出2%的股权，通过奖金认购的形式买到了2%的股权。如果想要激活股权，接下来每达标1个月的业绩，就能激活2%的5%，如果10个月都达标，那么就激活了 2%的50%，如果20个月都达标，那么2%的股权就 100%激活了。
从这个数字上理解起来，可能会有点绕，需要反复多理解几遍。其实逻辑非常简单，累计20个月全部达标，就激活了认购的全部股权，全部激活之后，2%的股权就是一种激励，如果辞职，这2%的股权也可以转让可以继承，也可以继续享受分红。
提醒一点：你可以不用干股，20个月激活之后可以全部是生股，依照你自己的实际情况来把控。
第6步：确定退出机制
如果是生股，离职后就自动结束了。如果最终激活的是实实在在的实股或干股，那么就需要提前和对方协商好股份回收的方式，避免以后产生不必要的麻烦。如果双方说清楚了，也同意了，那么就按照协商约定的方式进行处理。
假如用4万元奖金购买了2%的股权，如果你要退出，公司可以2万元回收，这叫折价回收。可以4万元回收，这叫原价回收。也可以高于4万元回收，这叫溢价回收。这些都需要双方提前协商好，并进行书面协议，在执行时避免产生异议。
最后，总结上面的六个步骤。首先给对方分红，然后对方用分红购买股权，采取的是多退少补的方式。当你通过分红购买满额股权，并激活股权后，就既有了分红又有了股权。如果退出，股权按照当初所签订的书面协议实行。
现在分析一下，操作这六个步骤的时候，激励员工整个心玾过程的变化是什么？把这个心理过程描述清楚之后，你就更加容易理解每个步骤的操作意义。
第一个心理过程：激劢员工用分红来购买股权。这是营销中讲的成交主张。如果员工看好你的店，肯定会争取这个机会，因为对员工来说是有好处的，否则员工不加入激励机制，连分红都没有。加入进来，才会获得用分红购买股权的机会，这就促使员工进入到整个激励机制的启动流程。
第二个心理过程：用分红来购买股权，采取的是多退少补的形式。这样能够激励员工往前走，往更高的方向去努力。因为员工肯定不想自掏腰包，想用每个月的奖金来购买股权。所以，这就起到了让激励员工盯着目标往上看的激励作用。
第三个心理过程：员工所有的一切，都是员工自己付出的，用员工自己的分红购买的，就会更加珍惜得到的股权。这样，他离开的几率就会降低。可能某些月份，没有达到理想的业绩标准，甚至还贴钱购买了股权，这些都是他通过努力付出得到的东西，一定会倍加珍惜。
第四个心理过程：连续20个月达标才能激活前面购买的股权。这样就能促使员工努力完成业绩。20个月后激活了所有的股权，就可以拿到2%的股权分红，再加上前面给的1%业绩分红，赚的己经是非常非常多了。所以，这样更能够拴心留人，把员工牢牢固定住。
可能在这里你会产生一个疑惑，需要费这么多周折，才能得到2%的股权，员工们真的有耐心吗？需要明白一点，这一切都是不需要本金的，从一开始，只要员工愿意参与进来，就可以得到业绩额外分红的机会，用分红的钱来购买股权。如果不参与进来，连分红的奖金都没有，为什么不参与进来呢？
这里详细给你讲解了六个步骤，其实是非常简单的一个逻辑和操作流程。举例提到的分红比例或股权比例，以及购买时长激活的机制，都是一个参考的数值，千万不能套用。举例当中的金额和股权百分比等信息应根据实际情况决定。
理解了这套模式的原理，对接下来笼络人才、锁定人才、激励人才，一定能起到至关重要的作用。
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