文：魏老师 16年人力资源管理老鸟，“老板绩效课堂”第【21】次原创分享。
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导言今年的双11，除了天猫用12分49秒破了500亿，每秒订单达到54.4万笔外，另外一个引发网友们疯狂讨论的就是华为发放20亿奖金的事情。任正非一出手就是大手笔，给华为人甩出来两份大礼，一份是人人有份的“阳光普照奖”，每人发放一个月工资 ，见者有份。另一份是对参与国产组件切换的团队发放20亿奖金。先不说金额的大小和华为的用意，仅从激励的角度看，是否都有激励的效果呢？
双11
“阳光普照奖”有吃大锅饭的嫌疑，没有太多激励性。
薪酬一定要和绩效相匹配，普发制意味着默认每个人的贡献是一样的，雨露均沾，见者有份，这看似公平，其实是对优秀者最大的不公平。
当员工获得的与其付出的没有太多正相关时，对员工不会有太多的激励。能拿到是运气，不能拿到也无所谓。这种薪酬的给付带有更多的保健性质。举例说明，中秋节发月饼，如果去年发了二盒，今年发了三盒，员工也不会感谢公司，也无太多的激动。但是如果今年只发了一盒，员工就会有抱怨和不满，这是保健因子最大的特点。
因此，企业要尽可能少花钱在保健因素、也即福利性奖励上，而要把奖金用到刀刃上，要让获奖者感觉实至名归、让获奖者感觉到与自己的努力是匹配的，这样的激励效果才能最大化。
华为阳光普照奖
给国产组件切换团队的20亿奖金非常有必要，也完全合理，相信也一定会有很大的激励性。
员工能获得更多的奖励，其实并不是公司给的，也不是老板给的，更不应该是上司给的，而是自己挣回来的，否则薪酬激励机制就出了问题。
薪酬与价值大体上等价，这样对公司和员工才是公平的。员工想获得更高的薪酬或奖励，首先要创造更大的价值。比如说，管理层要求比原来做出更好、更多的结果，而基层员工要比原来做更多满意条件的事情。
奋斗者精神
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