很多公司初创的时候，为了留住人才，老板往往想给核心人才干股，尤其是对人力依附比较强的公司，比如培训公司或者技术公司。
干股，是最简单的股权激励模式，基本见字可懂，就是给特定的人股份，到时间进行利润分配，一般是非上市公司用得比较多。
以公司核心技术人员为例，老板想从自己的股份中给核心技术人员15%的干股，核心技术人员除了获得工资外，如果公司发展的好，还可以从股份中获得分红，看起来是两全其美的事情。但是，如果技术人员和老板一条心，那么企业发展当然会越来越好。如果技术人员只是想利用公司的资源开发技术，对公司的盈利，或者自己的收益并不是那么关心，那么容易出现的问题是：技术人员开发到85%的时候，告诉老板“我没办法研制出来了，还是离开公司吧”，然后自己过段时间重新开办公司，再过段时间把剩余的15%全部完成，注册专利，那么，老板将“赔了夫人又折兵”。
另外一种情况是，有些老板只想给核心员工干股中的“分红权”，比如老板给了员工15%的“分红权”，也没有进行工商变更，此时核心员工只有分红权，没有股东权利，不能查阅公司财务账簿，公司也没有将财务账簿向核心员工公开，那么，公司盈利1000万时，老板也确实拿出了15%分给核心员工，但是因为核心员工不能查阅账簿，他并不相信公司仅盈利1000万，他会觉得公司其实盈利2000万，此时，干股不仅不能起到激励作用，反而起反作用。
所以，干股不仅是对公司法知识的考验，更是对人性的考验。如果想要有好的激励效果，要多方面考虑。
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