先澄清一下：本文不讨论美团大量“一线员工”的招聘。比如地推铁军、客服铁军、仓储配送铁军。这类“一线员工”的招募其实与其它公司差距不大，关键是把关好基础素质，学历过关，情绪稳定。至于在公司之后的发展，就要看个人的造化了。美团有从基层干到高管的个案，但更多的是铁打的银盘流水的兵，离了谁都照样转。美团有强大的业务产品能力，个人的可替代性很强，自然也不依赖于招到特别优秀的一线员工。
作为一家平台型企业，美团有庞大的中后台团队、产品研发团队、管理团队。个团队有更多资源分配和决策判断的工作任务。
我们今天讨论的是如何招到能力很强的中后台团队。这也是美团一直都在努力回答的命题。
对于人才发展，美团有两个最厉害的成果：
一个是在过去的十来年时间里，不断的招聘优秀的新人，完成了人才的汰换升级，以匹配了公司的极速发展的用人需求。
另一个即是打造了一个基于基本功的人才能力体系，降低了各个岗位对个人才华的要求和依赖，变相提升了人才的胜任度。
我择日再跟大家分享第二点。今天主要讨论第一个话题：美团是如何招人的。
美团用了十年左右的时间，从0做到了万亿销售额，其成长速度是极快的。但在不同的企业阶段，需要的人和能招募到的人都是不同的。
因此美团一直在做人才的汰换和升级。
美团会从四个方面考察候选人：专业能力，发展潜力，文化匹配度，如果是管理者还要看领导力。
但不同的业务和岗位也会有一些倾斜，比如，有一位美团高管就讲过：在一个新业务发展初期，更看重在专业上是否有成熟的经验和认知，可以聘用来带入公司；而在一个行业领头羊的业务，则不应该太看重专业能力，而更应看重其成长潜力和带领公司破局的能力。这时，招募一些跨界的高潜是更好的选择。
很多公司都面临一个悖论：员工是一线主管招来的，主管希望保住自己的位置，不太希望招太强的人进来，至少必须得比自己能力弱一些，这样容易控制。但公司又需要升级组织。这时一线主管和公司就有利益冲突了。
美团的做法是提出管理要求，与其说是主管在招人，不如说公司在招人。
明确要一定级别以上才能有面试资格，且不能授权，这样可以跳过一些级别低但已经在人员管理位置上的一些主管；明确“只招募高于团队平均水平以上的人”这一理念。这一理念实际在录用决策时非常好用，而且有利于团队升级；明确人才画像，照着模子招。即便主管不乐意，但不照着模子招进不来。这个人才画像其实反应的是公司的人才偏好。作为一家科技公司，美团更喜欢用数据说话。美团会在已有的员工中，找到更适合在美团发展的人才画像，并主动在行业里找到有类似画像的人选。
比如在大多数序列，美团会发现具有某些标签的人才明显对比表现更优：比如来自大厂的、毕业于名校的、在前司工作稳定时间较长的、在前司获得过晋升的…等等。
而更分序列，还会有更明确的子标签：
比如，比历史数据研究来看，技术类的“名校”名单，就与商业类（商业分析、战略等）的“名校”名单有很大的差别；再比如，做金融业务的“大厂”名单和做零售业务的“大厂”名单，也有很大差别。做了这种分析后，美团就可以要求基层管理者在招聘的时候招聘满足“符合标签”，当然也会有破格录用，但需要主管书面写特批报告为什么要破格录用。这会阻挡一部分心虚的主管申请特批。
用这样的方式，美团的面试官们就好像被一条更高标准的线牵着一样，自觉的提高的招聘标准。
美团的面试官都会经过培训认证、考试后，才有资格开通公司的招聘系统权限，才有资格进行面试。
在培训认证中，美团的面试官会被告知要用行为面试法来面试，并重视对候选人的礼仪。
行为面试法是指通过询问候选人过去的经历，来判断候选人未来能否展现出类似的特质。比如是否进取，是否有学习意愿，是否能快速学习，是否抗压，是否有远大的野心，是否重视对团队的发展，是否以客户为中心等。
面试要求不能低于20分钟。但美团的高管往往会花非常多时间在面试上，比如王兴的面试一面是两个小时。
美团的面试官一方面会花时间判断候选人的胜任度，另一方面也乐于用面试的机会了解行业/友商的情况信息。这也非常符合美团善于对标，和“与高人聊”的工作方式。如果在一次面试中，候选人没有给面试官带来太多的新知，那也很难通过面试。
典型的美团面试会有初面、复面、HR面试、加签面试这四轮。当然，如果级别比较低的岗位可能更简单，而如果级别较高、汇报线复杂或者面试官拿不太准的情况下，也可能再加签几轮。
初面和复面主要集中在面试候选人的胜任度上。其中复面会更倾向于潜力和价值观等更深层次的胜任力。
HR面试会主要在求职动机、文化匹配上更下功夫，也会借面试多了解候选人的薪资和职位期望，做好谈offer的信息准备。
加签面试，也叫做Bar Raiser面试，是美团提高招聘标准的重要机制。是请与本岗位没有直接汇报关系的、德高望重的同序列大佬来参与加签面试，用无利益关系的视角来帮助定级决策。因为Bar Raiser往往有较高的威望，也变相给予初面和复面官压力，一定要选出不仅仅是胜任当前岗位，还要能符合美团用人标准的优秀人才。
以上四轮面试官都有一票否决权。一般会通过商议达成录用共识。
长期提升美团的人才质量还有一个法宝，就是持续多年的校园招聘。
这基本是大厂的共识：校招是最高性价比的招到高智商人才的渠道。可以通过数据看到，校招的名校率是远远大于社招的，这意味着校招的同学有更好的高考成绩，也接受了更好的高校培养。
因此，校招毕业生加入美团后，与成为顶梁柱之间的差距就是几年时间和一些项目机会而已。数据也不断验证了这一点，美团的校招生的留存率、绩效表现、晋升频次都超过非校招生。不少中高管的位置也都是当年的校招生在担任。这也是美团十来年坚持校招的出色成果。这与很多其它大厂无异，不多展开了。
因为美团强烈而独特的文化氛围，不苟言笑的务实风格，不进则退的竞争压力，美团的离职率一直很高。很多人即便进了美团，也很快会因为适而离职。
适合美团的，应该是那些将不迷恋多巴胺的欢愉，将磨练视为成长养料，关注长期回报，有极强韧劲和进取心的人。
但即便是在美团工作过多年的人，离开美团时，也有如释重负的感受：终于结束修行了。