回顾近四年的教培行业——
2018年教培行业的政策大年，主要是证照、消防、硬件设施等，整治后一批小型工作室倒下；
2019年出了新一轮合规，挤掉了一批；但是2019年和2020年明显的很多自由老师小型工作室又开始增多起来了；
2020年疫情挤压拼得是家底够不够厚，资金紧缺挤掉了一批中小机构；
与18、19年监管的不同是，2021年重在资金监管（收费周期、虚假定价）和内容监管（超纲超时、教材内容）。或许2021年的监管又一批不良运营中小机构会消亡。
面对现状，我们如何做？
在愈来愈加剧的市场竞争中，仅靠机构内部升级显然力不足心，同时放眼整个行业，尤其是大的机构，每年都在管理上下功夫。
超强监管下的教培行业，如果说有能为机构赋能的力量，最持久且最低成本的，那就是管理。君不见，多少机构因为管理能力而面临种种困境：
（1）别家半月就能完成暑招计划，自家机构暑期开班还没招满学生，更不敢想象续班率；
（2）核心团队成员总是在关键节点离开，基层员工流动资金频率不忍直视；
（3）同样规模的机构，利润对比惊人，仔细一算账，自家管理成本年年剧增；
（4）预期的发展速度总是难以实现，扩张一再因为人事不力而推迟……
在管理方面，阿里是成为中国企业学习的楷模，无论是人才培养机制还是绩效管理，对中国各行各业的企业管理影响很大。
就连马云自己都认为他和马化腾、李彦宏的差别是：马化腾和李彦宏在产品和技术方面有优势，而他自己最厉害的地方是懂得管理、组织和人心。因此，他创造的阿里管理三板斧，也成就了昔日18人到今日近九万人的阿里巴巴。
01阿里三板斧
阿里三板斧，也被称为阿里巴巴管理之道，说的是组织中的基层、中层和高层管理者如何通过简单的三招，实现管理团队的力量，成就自我的成长与整个团队的发展。
教师出身的马云，非常重视人才培养和组织发展，在公司管理层的培养上，提出了对管理层不同阶段的三板斧体系：
1、针对基层管理者的三个指标：定目标、追过程、拿结果
（1）定目标，我们要知道自己和团队的目标，每个人都是清晰的。
（2）追过程，在过程中，需要持续改进和反馈。
（3）拿结果，基层管理者在每个阶段都能够打仗，最终拿到结果，以结果方式付酬，为结果鼓掌。
2、针对中层管理者有三个指标：招聘和解雇，建团队和拿结果
（1）招聘和解雇：在阿里巴巴，招人是管理者的事情，如果管理者找不到合适的人才就不是好的管理者。同时，管理者要会开除人。
（2）建团队：中层管理者必须要打造一支团队。马云说，不要说他们是笨蛋，因为他们本来就是笨蛋，但是三年之后还是笨蛋，那么你就是笨蛋。所以给你一群人，你就应该把他们培养好。
（3）拿结果：这个结果和针对基层管理者的拿结果不一样。既要人的结果，也要事的结果，这叫get result。
3、针对高层管理者的三个指标：揪头发，照镜子，闻味道
（1）揪头发：一个人会向上思考，这是眼界，往往屁股决定脑袋，但是管理者不仅要基于自己的位置去思考做事，更要跳出自己的位置思考问题，比如站在老板的角度。
（2）照镜子：管理者要成为别人的镜子，告诉别人，自己有什么问题，也要让别人可以随时照到自己，能够让彼此在这样的土壤中互相持续性地成长。
（3）闻味道：管理者要比别人更敏感地发现尚未萌芽的问题，而且要能够发现很多别人还没有发现的事，它既代表管理者对未来的判断，也代表管理者个人在灵魂、哲学、精神上的思考，这是闻味道。
三板斧经过多年的演化，从最早期的讲课模式逐渐演化为现在以实战演练为核心，不仅推进业务和项目的发展，更推进团队的认知统一以及团队的融合和打造。在阿里巴巴，每个管理者每年都会接受一到两次的三板斧培训。
02跟阿里学管理
当我们谈起销售和管理时候，都会想到阿里巴巴，这个从十几个人发展到近九万人的互联网老大。事实上，阿里的管理理念和销售铁军的打造经验已经深入影响到教培业很多人，每年去阿里学习的教培高管数不胜数。就从多次举办的联盟大会上来看，阿里的招生专场成为年会上最受欢迎的场。