关于培训的起源：
“培训”是什么？
“培训”对于中国人来讲是一个外来词语，英文中用“train”来表达。
train原指火车，源于拉丁语，意为拖、拉、列队，后引申为训练、培训的意思。
培，指给植物或墙堤等的根基垒土；训，指用言语使人心思如河流般流淌顺畅。由此衍生出，培训的中文含义是指通过语言的沟通，使人思想贯通，根基牢固。
“培训”一词，是由美国的现代管理学家泰勒在1911年他的《科学管理原理》一书中首次提出；
但关于“培训”理念，我们中国的老祖宗们早在春秋战国时期就已经把这个理念收入自己的作品集当中了，比如说荀子、老子、孔子、韩非子等等。
接下来我们就一起来看一下培训的发展（前两章）以及培训形式（后两章）的变化。
PART 01 原始社会时期——奴隶社会时期
从人类出现的第一天起，年长者就开始向年幼者传授如何寻找和识别可吃的食物，如何制造各种武器，如何进行狩猎，甚至如何进行生育
由于掌握了生产的技能，于是极大地提高了生产力，慢慢地生产上出现了剩余产品和文化科学的发展，这时专门从事教育的工作人员和教育机构出现了——就是我们今天所说的学校。
PS：世界上最早的学校产生在古埃及，大约在公元前2500年左右；而中国的学校出现在夏朝，有"庠"、"序"、"校"三种。
"庠"起先是养老机构，但因老者往往具备较丰富的经验和知识，渐渐地养老机构中便进入一些年轻一代的孩童，由老者为孩童传递一些生产、生活经验。
"庠"慢慢演变为养老兼具教育的场所。"序"和"校"相似，都是一种作为军事体育性质的教育机构。
当时处于奴隶社会的中国，学校教育是统治阶级也就是贵族才能玩得起的东西，受教育也就成了奴隶主的特权。
PART 02 封建社会来临
春秋战国时期--百家争鸣推动教育发展
话说学校教育一直是统治阶级也就是贵族才能玩得起的东西，受教育也就成了奴隶主的特权。
这种情况一直延续到了东周末年的春秋战国时期（也就是中国奴隶社会和封建社会的转折点），这个时期迎来了中国历史上第一次大分裂，也出现了文化史上的第一次高峰。
一大群文化人一边哼着“翻身农奴把歌唱”，一边抓紧时间整理自己的学术观点及治国理论，于是“百家争鸣”出现了，而普通平民也因此有了进入学堂学习的机会，比如说“私塾”。
这些人当中最有代表性的有老子为首的道家、孔子为首的儒家和韩非子为首的法家。
这里面有两个代表人物必须要提一下：
①墨子：墨家学派创始人，墨子反对世卿世禄制度，主张尚贤，任用官吏要重视才能，打破旧的等级观念，使“官无常贵，而民无终贱”。
②鲁班：著名工匠家，被后世尊为中国工匠师祖。
之所以要提两人是因为鲁班更侧重于培训，而墨子则侧重于教育。
那“培训”与“教育”有什么区别？有人说教育就像女人购物，到了超市左顾右盼，最后把该买不该买的全部买回来了； 培训就像男人购物，去之前先写一清单，到了超市按清单上的拿就好了。
秦朝--焚书坑儒教育再次集权
在秦始皇统一六国之后，焚书坑儒也成了文化历史上的一大灾难，这是李斯所提出的“天下无异议”又将受教育的权利再次集中到统治阶级，将知识和教育的私有化转化成尽快实现中央集权制度的有力工具。
秦始皇建立秦朝之后，做了两件事情：一、统一文化；二、寻找长生不老药。
随着文化的统一以及知识被统治阶级的私有化进一步清晰了中国历史进程当中的阶级划分，经过春秋战国时期诸子百家的演绎，教育和培训在当时来说分的还不是很清楚。
秦始皇
汉朝--罢黜百家 独尊儒术一定程度阻碍了技能的发展
直到汉朝有一个叫董仲舒的人出现他在汉朝武帝时期提出了“ 罢黜百家，独尊儒术”。
在此后两千多年里，中国文化人都将儒学文化之外的其他知识和技能看作是不务正业的“杂学”平民百姓们也因无法得到统治阶级眼中“有用的知识”，离朝堂越来越远。
隋朝--科举制使得教育下移
中国教育史在隋朝迎来了一个新的时代：“科举制度”的产生。“
科举制”的初衷是为了削弱世族大家对朝堂的影响，巩固并加强中央权利的集中，同时它也是儒家思想的衍生，儒家思想自此开始被统治阶级拿来作为统治工具，其影响力穿越了一千五百多年一直延续到了21世纪的今天。
“科举制度”的产生使得教育下移，改变了士大夫做官的局面，隋文帝杨坚设计出来的“科举制度”进行改进，发明了进士科，并且成了普通百姓做官的途径。
同时因为汉代董仲舒的功劳，儒家思想也因为当时政府的主导变得更加深入人心，而其他“杂学”难以被政府认可而缺乏成长的土壤。
至此，中国古代的教育也已成为只传承“儒家思想”的教育。
唐朝--《师说》尊师重道
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有纷争科举制度的产生虽然对公平竞争起到了一定的作用。但隋朝以及唐初时期的朝堂，仍然受各个世家大族的影响，而且这种情况随皇权的分散有愈演愈烈之势。
士族子弟，不管品德能力高低，凭借世家门第，生来就是统治者，不需要学习，他们看不起老师，尊“家法”而鄙从师。
这种情况下，韩愈上线了。韩愈在上述背景下，洋洋洒洒地写下了一篇题为《师说》的论文系统地提出了对“师”这个字的解释，通用于“老师”、“师父”也就是那个教会你知识和技能的人。
在韩愈领导的古风运动之后，老师、师父，无论从身份和地位都得到了大大的提高“尊师重道”的信念渐入人心。
宋朝--老带新的岗位培训
由于宋朝年间手工业发展的迅速，致使当时的商业和贸易出现了历史上未曾有过的繁荣景象，手工作坊大量的出现，不得不让作坊主想办法招收人手并以老伙计带新伙计的方式进行技能上的传授。
其实这就是我们今天所说的“岗位培训”，比欧洲有记载的在职培训早了500多年，之前属于非主流的自然科学在宋朝也得到了一定程度上的认可，科学技术发展达到了当时世界上最先进的水平。
元朝--“四等人制”推动文化下移至平民
蒙古建立了元朝之后，为巩固自己民族的地位，第一件事就是建立“四等人制”。
元朝等级制度森严，提倡蒙古至上主义，还十分维护蒙古文化与蒙古贵族的特权， 但对其他民族的文化倒没有过分排斥，也算兼收并用，一视同仁。
统治者在教育方面所涉及的范围比较广，甚至还有以前教育从未涉足的边疆和军队驻地等地方，这是元代教育的创新，是其他朝代所没有的。
元朝统治者又明白在汉人的地盘上当老大，天天哼着“最炫民族风”是行不通的，于是在推行汉化过程中继承了前朝的“科举制度”。
但由于“四等人制”的存在，在科举过程中处处透着黑暗和不公平，再加上元朝很多官职都是蒙古贵族世袭，令当时很多汉族的文人入仕无门。
于是，汉族的文人墨客们，开始将对儒家文化传承的一腔热情转向了普通大众平民。
明朝--《御制大诰》推动教育发展
出身贫苦人家的朱元璋深知“读书改变命运”的道理，从坐上皇位的第一天开始，就亲自不遗余力地推动明朝的教育。
为了提高老百姓学习的兴趣，亲自撰写一部刑典——《御制大诰》并将其中贪官污吏的下场公告天下，以此来告诫老百姓遵纪守法。
在朱元璋首当其冲的带领下，整个教育在元朝的废墟之上很快恢复了元气加上商品经济的的影响，导致手工业和科学技术教育得到了大力发展，出现了一批对后世影响深远的“杂学家”比如：
①宋应星：宋应星的著作和研究领域涉及自然科学及人文科学的不同学科，而其中最杰出的著述《天工开物》被誉为“中国17世纪的工艺百科全书”
②李时珍：参考历代医药等方面书籍925种，“考古证今、穷究物理”，记录上千万字札记，弄清许多疑难问题，历经二十七个寒暑，三易其稿，于明万历十八年（1590年）完成了192万字的巨著《本草纲目》，此外对脉学及奇经八脉也有研究。著述有《奇经八脉考》《濒湖脉学》等多种。被后世尊为“药圣”。
清朝--“文字狱”阻碍了社会的进步
可惜好景不长，辫子军来了自从吴三桂很没节操地打开山海关的大门之后，明王朝宣告灭亡原建州女真族开始了对中原长达二百五十多年的统治。
对于他们的统治用一句话简单概述来说就是：在追求平等当中用中原的文化来统治中原的汉人在追求亲民和平等的面具下面，却用“文字狱”对传统和古儒家教育进行了阉割剩下的就是让人变得更“奴才”的“清儒”。
总结：
刚刚把中国的历史介绍了一个遍，这个和培训发展有什么关联吗？其实政治、经济、教育、文化和培训是分不开的。
还记得之前的一个观点吗？技术进步是人类文明发展的结果。所以，社会进步才会导致技术的革新，培训技术的发展也是如此。
你应该把培训放在时代发展这一大背景下，才能更充分理解培训的发展是基于时代进步的需求。因此，了解之前的信息还是很有用的。
事实上培训这种行为早在人类还没有文字记载的时候就出现了，就像开始说过的，人类在原始人时期就已经开始这种知识传承的行为了。也就是最为早期的在职辅导。
在职辅导
是指为了提升组织的学习效率，管理者要求熟练工需要向新员工演示如何完成某项工作，主要包括：指导、答疑、辅导、示范、提示与经验传递几个步骤。
自清朝闭关锁国之后，中国的发展均落后于世界，接下来我们一起以国外的视角看一下培训的发展，一起走进工业化时代~
PART 03 工业化时代
就在儒家文化在朝代交替当中被蹂躏得死去活来的时候，明末清初同时期的欧洲已经开启了现代教育模式：基于由简单至全面概念的自然逐步生长脉络，同时教学必须要有通用性与实用性。
当时捷克的民族主义教育家夸美纽斯在他的《大教学论》当中提出了“教学直观性”的教育思路。
扬·阿姆斯·夸美纽斯：捷克伟大的民主主义教育家，西方近代教育理论的奠基者。尖锐地抨击中世纪的学校教育并号召“把一切知识教给一切人”。
提出统一学校制度，主张普及初等教育，采用班级授课制度，扩大学科的门类和内容，强调从事物本身获得知识。
扬·阿姆斯·夸美纽斯
学徒制（1780年）
伴随着社会的发展，工作的复杂度越来越高，大约在1780年出现了学徒制，从而创造了技术工人的培养模式。
其实，最早的学徒制应该是中国孔子时代的教育，但那时并没有学徒这个词。在早期的学徒制更适合手工操作者。
但是随着现代科学的发展，西方国家学徒制在医学、法律等领域也得到了很好的应用。
职业与手工学校 （1809年）
由于工业化发展，学徒制体系不再是培训的主导。工业化开始加速了培训和学习领域的变革。
职业训练的需求也愈加提高，职业训练的结果也对工业化发展提供了源源不断的动力，于是西方国家开始想尽办法改善和推进这种职业化训练教育。
其中较早的一批职业学校由纽约共济会的大旅馆在1809年建立。
随之也出现了两所世界名校：
①美国于1824年在纽约特洛伊的伦斯勒理工学院成为了第一所技术学院；
伦斯勒理工学院
②美国于1828年在俄亥俄州-辛辛那提成立了俄亥俄力学研究所。（1969年并入辛辛那提大学）
辛辛那提大学
教育普及（1862年）
在很多国家，受教育是富人享有的特权，这在某种程度上成为了“富人”为穷人设计的一道“智力竞争门槛”。
而在1862年，亚拉伯罕·林肯Abraham Lincoln通过签署《莫雷尔赠地学院法案》，简称《赠地法案》，为普通人提供了接受教育的途径。这也奠定了美国在教育领域领先全球的一个重要基础。
亚伯拉罕·林肯
工厂学校（1872年）
1872年，工业革命将生产力推到了一个更高的水平，企业中需要一大批操作复杂设备的技术工人。
在普遍人才短缺的时代，一家经营打印机业务的公司Hoe and Company做了培训史上的一个创举，那就是将工厂和学校联系起来，并创造性地设立了培训经理这个岗位，基于工厂的工作任务开发出专门的课程。
这一次创举，也使得课堂培训成为教育的常态。
课堂培训在教育领域被广泛使用，并且弥补了学徒制和在职培训需要大量培训师的需求等等
远程学习（1883年）
美国成立肖托夸Chautauqua函授学院，提供远程培训项目。学校会将教材寄给学生，学生根据自己的时间安排来学习。与老师的交流和作业的缴交等也是通过信件的往来实现的。
仿真训练（1900年）
模仿真实的工作条件，建设专门的培训实验室或人工环境，使用与工作场地相同的设备和技术，严格按照真实的情境来学习和训练如何处理工作中的实际问题。这是一种对于高复杂任务及有一定经验的员工的培训方式。
行动学习（1907年）
行动学习源自欧洲，创始于英国的雷格·瑞文斯Reg Revans教授。行动学习是通过让参训者组成小组，在组员的相互支持下，解决实际工作项目中的难题，以实现其领导能力的发展。
耶基斯-多德森定律（1908年）
心理学家罗伯特·耶基斯Robert Yerkes和约翰·迪灵汉·多德森 John Dillingham Dodson发现关于动机和表现之间的关系。
很多人觉得这个定律很无聊，用小脑想想就知道：动机越强，当然会越投入，表现也会更好。事实上，动机强度与表现之间并不是线性关系，而是呈倒U型的曲线关系。
因为过强的动机会使个体处于过度兴奋、焦虑或紧张的状态，从而干扰记忆、思维等正常心理活动。这个定律对于培训很有意义：鸡血不能打得太多，过多了，会变成辣鸡。
角色扮演法（1910年）
美国心理学家雅各布·莫雷诺，设计了第一个已知的角色扮演技术，之后该技术逐渐被广泛应用到培训领域中，到今天这种Role Play的培训方式依然是提高实战水平的重要手段之一。
Role Play：角色扮演法，培训方法的一种。是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
科学管理（1911年）
第一次工业革命已经大大加快了世界发展的进程，职业化训练的理念也就在那个工业化开始的时代渐渐深入人心。
当电气化时代来临，工业的迅速发展进一步向各个工厂、企业提出了新一轮的管理和人力资源的需求。
科学管理之父泰勒提出的科学化管理开启了满足这种需求的新模式，这也是“培训”一词正式登上历史舞台。
泰勒
科学管理技术的出现，开始让工厂、企业当中生产有了固定的标准和工序，随着这种生产标准化的推广，对于工人上岗所需的培训变得越来越简单，只需要对工人进行讲解之后，就可以在现场进行仿真训练。而美国福特公司引入生产流水线的概念，将这种仿真培训变得更简单。
有效指导四阶段（1914-1918年）
在人类历史当中，似乎很多重大的转折、发明和发展都离不开战争的影响，教育培训也同样如此。
第一次世界大战来了，为了不影响战争进程，美国教育家查尔斯·R·艾伦参考Herbart的五步法，并用将其改造后的训练方法（Show-Tell-do-Check）来培训造船工。
即便在ADDIE盛行的今天，查尔斯的四步教学法依然有着深刻的意义。
Show-Tell-do-Check：有效指导四阶段也叫四段职业指导法，是OJT培训的起源。即做给他看、讲给他听、让他做做看、检查后再指导。一般用在OJT培训中（在职培训），类似于师带徒、传帮带的培训方式。
案例教学法（1920年）
案例教学法起源于1920年代，由美国哈佛商学院(Harvard Business School)所倡导，当时是采取一种很独特的案例型式的教学，这些案例都是来自于商业管理的真实情境或事件，透过此种方式，有助于培养和发展学生主动参与课堂讨论，实施之后，颇具绩效。
案例教学法是一种以案例为基础的教学法(case-based teaching)，案例本质上是提出一种教育的两难情境，没有特定的解决之道，而教师于教学中扮演着设计者和激励者的角色，鼓励学生积极参与讨论，不像是传统的教学方法，教师是一位很有学问的人，扮演着传授知识者角色。
案例教学法
广播教育（1921年）
一战结束的当年，英国国会通过《英联邦教育法案》，规定为超学龄青少年每周授课8小时的义务补习学校，战后第三年，马可尼公司创办设立剑佛电台，举办成人教育播音，这是世界上最早的、有组织的广播教育。
马可尼公司始创于19世纪80年代，曾是世界上发展最快的通讯及IT公司之一，其创始人古列尔莫·马可尼曾完成了第一次横跨大西洋的无线电波传送、第一次SOS紧急信号的使用和第一次公共无线电广播。
过去几十年里，马可尼在世界电信设备行业中占有重要席位，目前仍是英国最大的通信和IT设备提供商。
马可尼公司
程序教学（1924年）
西德尼·普莱西Sidney Pressey用机械装备代替教师，发明了一种能够提供内容和多项选择试题的机器，命名为普莱西教学机器Pressey Teaching Machine将当时的灌输式教学，也被称为讲授式教学变成了一个机械化过程。
现在类似的产品还是挺火的，比如“X霸王”复读机，用了让你去复读……
成人教育的概念（1926年）
美国成人教育专家爱德华·林德曼Eduard Lindeman出版了《成人教育的意义The meaning of adult education》一书，阐述了成人的自我观念、生活经验、任务角色及学习取向等，是成人学习的重要根基。
他认为成人教育的本质是从情景Situation中进行演变而非固定的学科学习。
认知发展理论体系（1930年左右）
前苏联心理学家利维·维果茨基Lev Vygotsky认为社会环境对学习有关键性的作用，并提出了建构理论Constructive Theory来描述儿童认知发展的四个过程：
1）知识构架；
2）从学习带领发展；
3）与社会不可分割地发展；
4）语言在认知发展中所占的主导作用；
瑞士心理学家让·皮亚杰Jean Piaget则认为智力的本质是适应，“智慧就是适应”，“是一种最高级形式的适应”。他用四个基本概念阐述他的适应理论和建构学说，即
图解Schemas；
同化Assimilating；
顺应Accommodating；
平衡Equilibrium。
后来，多位专家不断深化以上的理论，总结出了当代的建构主义Constructionism理论。主要观点如下：
1）学习是一个积极主动的建构过程；
2）知识是个人经验的合理化，而不是说明世界的真理；
3）知识的建构并不是任意地和随心所欲的；
4）学习者的建构是多元化的。
看不懂是吧？那就对了！因为我也看不懂。这些理论十分深奥，说到底，就是在讲学习/认知这个东西非常复杂，每个人都不一样，所以不要被固定在同一个框框里。
维果茨基
李克特量表（1932年）
伦西斯·李克特Rensis Likert发明了李克特量表，这是一种心理反应量表。常在问卷questionnaire中使用，是目前调查研究Survey Research中使用最广泛的量表，后来被运用到培训界。
举个例子，问卷调查中有一题是：你就觉得此次培训有用吗？
A）非常同意；
B）同意；
C）不确定；
D）不同意；
E）非常不同意。
这个所谓“五点”量表就是李克特量表。
这个李先生应该被视为现代Promoter市场调研员的开山鼻祖。没有李大爷的创造发明，这些人都得喝西北风去。
伦西斯·李克特
体验式培训（二战期间）
体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。
它特别适合处理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题。
要了解体验式的培训，先了解相反的学习法:传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。
这教学法是以"杯与壶"的学习理论为基础 (Roger 1983; Hobbs 1986) ，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是"壶"，将知识注入杯子里。
这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。
体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练，还被用在猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。
当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。
工作导师制项目（1939-1945年）
二战期间，因为战争的需要，美国在职业培训方面提出了系统化的概念，由于大量年轻人应征入伍上了战场，40岁以上的女人和男人开始以“小白”的身份进入工作。
由于培训师紧缺，战时人力资源委员会的产业服务培训机构开发了“JIT”计划”，即工作教师计划，其目的是教授一线和二线的主管如何将他们的技能传授给别人，估计这应该是是最早的TTT了~
TTT培训：指的是以视觉化的工具为基础，在培训中以视觉化框架贯穿全场，为学员提供视觉化工具，引导学员进行自我学习。TTT的课程是企业目前所需的最实用的培训之一。
TTT培训
培训社团（1942年）
美国石油协会提出了成立培训社团的想法。最终在1943年1月在路易斯安那州正式成立了ASTD，即The American Society for Training and Development。
现更名为ATD，Association for Talent Development人才发展协会。这是世界上第一个培训社团。
教学系统设计（20世纪40年代后）
第二次世界大战期间，系统方法出现的开始是通过军方应用系统的方法进行学习设计，这也是教学系统设计（ISD）的前身，著名行为心理学家B.F.斯金纳关于操作性条件反射的研究和理论被应用于培训课程当中，对培训课程的设计产生了深远的影响。
工业界也逐渐认识到培训管理人员的重要性，对领导者的培训能力已经变得显而易见，培训总监的职称在管理层越来越普遍，1942年，美国培训总监协会（ASTD)诞生。
ISD(Instructional System Design)即教学系统设计，ISD模型即教学系统设计模型，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。
伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳
人际关系培训（1950年）
随着企业员工自我意识的觉醒，命令式的管理方式已经不能很好地促进生产力的发展。企业的管理者意识到有效的沟通不仅能够提升生产效率，更能带来方法的创新及更好的合作。因此这时人际关系的培训或者说沟通技巧的培训变得非常流行。
个性化教学（1953年）
二战结束了，人类文明进入了一个新的快速发展时期，同时在工厂工作的工人们开始了自我意识的觉醒，这就决定传统命令式的管理已经不能适用于新的经济形势和社会形式所需，于是人际之间交往与沟通的技巧培训在二战之后大行其道。
这种沟通技巧的培训充分体现了当时人们越来越需要彰显的“个性化”，简单来说就是，共性变为了个性，每个人都在体现自己的个性。
1953年，又是B·F·斯金纳，当他的《科学和人类行为》一书发表，行为主义和工作分析的理念形成了一种新的培训方式，成为个性化教学的基础。
个性化教学在本质上用系统化或程序化的材料取代老师，知识内容被划分成容易理解的小步骤和说明。
在每个步骤后，需要学员回答问题、绘制表格、解决问题等形式行动起来，而且每次老师都给予及时反馈。
个性化教学就是尊重学生个性的教学，必须根据每个学生的个性、兴趣、特长、需要进行施教，亦即学生需要什么，教师便需授予什么，学生完全是一种自主性的学习。
目标分类学（1956年）
教学系统设计（ISD)另一项进步是50年代末引进了布鲁姆的目标分类学，是一种能够描述认知、动作和情感结果的分类学习目标，这也是我们现在常说的ASK（态度、技能、知识），
ASK是三个英文单词首字母的缩写，即Attitude（态度）、Skill（技能）和Knowledge（知识）的简称。是指改变人和组织的三个关键方面。
柯式四级（1959年）
唐纳德·柯克帕特里克发表了培训四个层级评估的文章，由此引入了该领域的一个新主题：培训评估，这个主题在当时火的一塌糊涂，在今天这个话题却已经被很多的培训人所忽略。
到了1980年，杰克·菲利普斯Jack Philips在此基础上进一步强调了ROI培训的投资回报率，提出了五级培训论：
1）课堂评价；
2）学习评价；
3）应用评价；
4）对业务影响的评价；
5）收益评价。
柯氏模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，专业术语，拼音为kē shì sì jí péi xùn píng gū mó shì，由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯式四级
PART 04 电气化时代——信息化时代
培训中的技术应用（1950-1960年）
上世纪60年代，机械、电气等科技的发展，让培训借助教学设备开始变得“自动化”，不仅提高了教学效率，也开始让个性化教育看到了端倪。
同时计算机也终于开始从军用扩展到其他领域。这个时候诞生了最早的胶片投影机，长得像下面图形中一样，对，当时PPT还没出现。
胶片投影机
人力绩效改进（1960年）
随时培训评估体系的出现，越来越多的企业意识到培训与绩效产出的关联性。人力绩效改进Human Performance Improvement，即HPI的概念应运而生。人力绩效改进是一种通过人力工作，帮助组织实现其有目标的、系统化的、全体系的、结果导向的工作方式。
基本流程为ADDIE：
Analysis分析；
Design设计；
Develop开发；
Implement实施；
Evaluate评价。
组织发展OD（1961年）
是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。
该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他推动组织变革和改进的措施。
例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域--变革管理和组织变革区别开来。
教学目标模型（1962年）
上世纪60年代初，针对培训评估的出现，另一个主题也愈加受到培训人的重视，那就是“了解业务需求”，而业务结果也开始与日趋成熟的人力绩效改善相关联。
另外，罗伯特.F.梅格在1962年所著的《准备程序化教学目标》中提出了教学目标模型：环境-行为-标准，这就是说培训评估的起点应该是学习过程的设计而不是评估本身。
成人教育学理论（1973年）
美国成人教育专家马尔科姆·诺尔斯Malcolm S Knowles把成人教育定义为“帮助成人学习的艺术和科学”，提出了“成人教育学”的理论。
诺尔斯
体验式教学
到了70年代初期，西方人权似乎在女权运动、同性恋权利运动等各种运动中得到进一步解放，同时也对当时企业培训产生了一定的影响，培训人开始更多的关注社会话题，人际关系培训进一步得到了广泛认可。
而在这种大环境下，体验式教学开始登上培训历史的舞台，体验、声音、光影等多种方式都开始被应用到培训当中来。
现如今的体验式培训依然是比较热门，如沙盘、行动学习、翻转课堂等。
除了实验室的体验方法之外，案例法教学法也是主流的教学方法之一，虽然仅仅用于当时的一些高等教育的商学院当中。
而在今天，案例法绝对是企业培训的重要组成部分，也是培训人必须掌握的核心能力之一。
教学九歩法（1974年）
20世纪70年还有就是罗伯特.加涅和莱斯利.J.布里格斯在1974年的著作《教学设计原理》中第一次提出了教学中的九个活动（教学九步法），标志着一种新的学习理论应运而生：认知学，它所关注的是人类大脑究竟如何处理、存储和检索信息的。
引起注意，就是在讲课前先要关注学员的注意力，比如进行提问、引发关注的问题，就能起到这个作用。告知目标，是让学员知道课程对他的价值，因为人们更愿意学习有用的东西，这里实际上能够起到激活动机的作用。回忆旧知，也就是先引导学员回顾大脑中已经记忆牢固的、与新知识点相关联的内容。呈现知识，就是讲解课程内容，讲解新的知识点。提供指导，就是要确保学员能够理解教学内容。引出行为，简单说就是做练习，从知到行。适时反馈，要对学员练习情况给予反馈，好在哪儿，差在哪儿，要明确的讲出来。评定结果，就是要检验学员是否真的掌握了刚才的学习内容，简单的理解就是要考试，当然在培训中有些技能型内容要通过操作的形式进行检验。促进迁移，这里可以理解为融会贯通，也就是要回归到学员的实际工作生活。建构主义（20世纪70年代）
另一种在上世纪70年代新兴的学习理论就是建构主义了，皮亚杰从人类儿童心理学角度研究发现，人类学习本质就是一个建构新知识的过程。
在学习过程中，人们从选择信息、建构假设到做出决定，强调的是将新的知识内容和已有的心理模式结合，是一个循序渐进的主动探寻过程，并非传统的、被动式的填鸭式灌输，这在目前，也是中国培训界的主流思想。
计算机与培训师胜任力（1980年初期）
终于来到了让人心激动的80年代，为什么要说“激动”呢？因为培训界出现了两件重要的东西：计算机和培训师胜任力。
上世纪80年代由于计算机多媒体技术应用的引入，激光影碟开始被使用在培训当中，音频+视频的方式极大地吸引了更多的学员，1986年笔记本电脑、小磁盘技术的出现，更是进一步提升了培训的效率，而且从课程的设计、讲授以及培训管理的方式都潜移默化的被改变着。
同时，培训师胜任的出现也开始让更多的企业将培训和发展定位成人力资源发展工作的一部分。
培训教育的互联网+（20世纪90年代）
90年代开始，电子信息技术爆炸式的发展让培训和学习开始基于计算机技术的发展和应用，同时学习的形式也渐渐地开始有了线上学习的概念。
另外，彼得圣吉在1990年提出“学习型组织”这一概念，他指出学习型的组织应采用允许发展学习能力以创造未来的原则；学习型组织的基本思路是系统思维、心智模式、个人能力以及共同理想和对话。
在这之后，虽然基于系统化的电子化学习相较之前的学习形式有很大的改变，但在人际交往能力培养方面，毕竟人们不希望培训出来的学员都是程序员。
于是，越来越多的企业开始采用今天的“线上+线下”的混合学习方式，其实，这也可以认为是培训教育的互联网+，或是O2O学习方式。
学习型组织（20世纪90年代）
学习型组织之父彼得·圣吉Peter Senge 在其著作《学习型组织的艺术与实践》中提出了学习型组织所需的五项修炼：
1）建立愿景Building shared vision；
2）团队学习Team learning；
3）改变心智Improvemental models；
4）自我超越Personal mastery；
5）系统思考System Thinking。
混合式学习（2000年）
虽然基于系统化的电子化学习在形式上有巨大的改变，但在培养人际交往能力方面，电子化学习并不适合，对此，越来越多的企业采用结合电子化学习与现场课堂元素的混合式学习。
移动学习（2002年）
移动学习(Mobile Learning)是一种在移动设备帮助下的能够在任何时间、任何地点发生的学习，移动学习所使用的移动计算设备必须能够有效地呈现学习内容并且提供教师与学习者之间的双向交流。
即时化培训（2004年）
2004年夏季出现的"播客"让使用者可以随心所欲地学习。"播客"(Podcasts)是数字广播技术的一种，出现初期借助一个叫"iPodder"的软件与一些便携播放器相结合而实现。
Podcasting录制的是网络广播或类似的网络声讯节目，网友可将网上的广播节目下载到自己的iPod，MP3播放器或其他便携式数码声讯播放器中随身收听，不必端坐电脑前，也不必实时收听，享受随时随地的自由。
游戏化学习（2013年以来）
游戏化学习，是指运用游戏机制和元素来进行学习过程的管理，吸引员工学习。
它的核心是用增强的反馈系统激励员工积极、自主的学习行为，大化提高学习和培训的成效！是对传统学习管理机制的改造和重塑。
聚焦企业实际经营管理问题，将常规培训方式无法解决的难题设计成游戏化情境模拟。
通过参与游戏化模拟，学员的自身能力将得到锻炼与提升，最终达到预期的学习和培训目标。参训学员将所学应用于解决企业现实问题之上。
沉浸式培训（2020年以来）
今天培训发展进入了快速与创新的阶段，随着科学技术的发展，尤其是信息技术的发展，让信息传递速度越来越快、越来越便捷，培训的方式也变的越来越多样化。
AR/VR为主的虚拟现实、基剧本杀等等，都是当今培训的趋势。
5G时代已经到来，培训未来发展的趋势一定是基于快速信息流变化而来的，作为培训者，我们在更好地了解历史的基础上，需要不断地学习、研究，并且可以为个人或者组织的成长提供帮助。