上次谈到背景调查的重要性，这次重点分享背景调查的主要内容及渠道。
关于背景调查的内容，应确保符合国家的法律法规规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明”，及《就业服务与就业管理规定》第十三条“ 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意”等规定，用人单位对候选人的背景调查是有限制的，必须是与劳动合同直接相关的内容，并对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义务。
背景调查的主要内容一般为以下几个方面：
1、候选人的基本信息：身份证明、家庭地址、毕业证、学位证、专业资格证书、犯罪记录、诚信记录等；
2、前单位任职情况：包括任职日期、职位、工作职责、上下级关系、工作业绩、薪酬、离职原因、是否有违规违纪行为、是否存在纠纷等；
3、其他：职业道德、优缺点评价、任用建议等。我曾面试过一个人力资源主管，各方面的条件都很优秀，但在做背景调查时，其上家单位提到此人身为人力资源负责人，却召集一批员工闹事要求公司支付高额经济补偿金，得知这个消息，我们立即决定不予录用。另外，还遇到过被上家单位辞退的，但如果不是候选人个人过错原因导致的辞退，企业还是会考虑录用的。
背景调查的内容确定后，一般会通过以下方式和渠道进行调查：
1、电话调查：与候选人原工作单位的相关人员进行电话沟通，了解其在原工作单位的任职情况。电话调查的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解候选人的一些重要信息，为是否录用提供参考。一般会与候选人的直接上级及人力资源部相关负责人电话沟通。电话调查比较适合一般岗位的背景调查，但电话调查受时间限制，获得的信息量比较少。
2、问卷调查：通过快递或邮箱，向候选人的原工作单位发背景调查函。在调查函发出后需及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。外资企业比较喜欢这种方式，我接到过很多企业发过来的背景调查函，一般都积极给予了反馈。但这种方式耗时较长，有的企业担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对被调查人进行评价，导致问卷得不到回复，还有只对调查表中的部分信息给予反馈的。
3、现场拜访：针对核心岗位，直接到候选人原工作单位去拜访，当面沟通了解候选人的任职情况。因为可调查的内容比较多，不仅可以了解候选人原工作单位的情况，而且可以通过表情判断拜访对象对被调查人的好恶，得到其他背景调查方式和渠道无法得到的信息。但这种方式比较费时，有时会被拒绝。2003年，我所在单位拟录用一名曾在政府部门工作过的候选人做高管，我曾去深圳市委做背景调查，结果连大门都没进，是我最失败的一次背景调查。
4、网络调查：通过专业网站，或候选人的微博、微信朋友圈及社交网站了解候选人的相关信息。学信网是企业最常用的网站，主要调查候选人学历真实性，学信网现在进行了升级，00年之前的学历也可进行验证。在未升级前，为了学历验证，我们经常去深圳市人才市场，通过专人进行验证。现在很多企业也会通过支付宝去核实候选人留下的背景调查联系人的情况，判断出联系人与候选人的关系，筛选掉一些找亲朋好友客串背景调查联系人蒙骗用人单位的候选人。通过候选人的微博、微信朋友圈及社交网站，一般是候选人在媒体上公开发表的与候选人相关的采访、谈话、文章等内容，或是候选人的网络空间留下的信息，不存在窥探个人隐私问题，但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。
5、通过熟人或HR圈进行调查：有时遇到候选人原工作单位不配合的，或不想只是通过候选人所留的联系人进行背景调查，会通过熟人或HR圈内朋友找到候选人之前公司或有关联的人，如候选人的同事、朋友、同学、客户等了解候选人的相关情况。
6、其他：比如，委托专业的第三方背景调查机构进行背景调查，通过候选人户口所在地派出所或居委会，或学校学籍管理部门、档案管理部门等了解核实候选人的相关情况。
对核心岗位的背景调查通常不会选择单一的方式和渠道，而是会采取多种方式和渠道。
这次就先分享这么多，下次和大家分享背景调查的技巧及注意事项。