来源：鸿海科技集团《2020年企业社会责任报告书》
工业富联以工业互联网为主要开拓方向，是富士康迈向3.0时代的排头兵。工业富联的工业互联网业务，与科技企业十分类似。这是一个to B解决方案型的业务，为其他制造业企业提供工业互联网的咨询和解决方案、软硬件整合服务、以及工业互联网平台服务。不过，在公司的三大业务中，工业互联网所占的比重堪称微不足道。其在总营收中占比0.38%，在总利润中占比稍高（因为工业互联网业务的毛利率，比传统业务高出很多），为2.02%。来源：工业富联2021年年度报告，阿尔法工场整理所以，公司实质的经营状况，尚不能撑起“工业互联网”的名号。升级转型，前路漫漫。04“最佳职场”是怎么来的？工业富联虽然有志于做工业互联网变革的引领者，但业务中仍大量存在密集劳动。这使得资本市场难以想象，工业富联何时能真正转轨到技术驱动的增长。在劳动力管理上转向高端，是变革的关键。关于劳动力管理的转型，工业富联的管理层多次表达了清醒的认识。成功的数字化转型，除了必要的技术和解决方案之外，同样少不了一个学习型的人才队伍和企业文化。工业富联的人才培养思路十分明晰。公司设有一套人才的培训和提拔系统，即“菁干班”。进入这个培养体系的，通常是以较高标准招进来的高学历员工。菁干班成员从基础的岗位职责和专业开始，逐步加码工业互联网方面的专业培训，并相应地承担更大规模的项目管理。图：菁干班员工的培养路径来源：工业富联《2021年企业社会责任报告》2021年工业富联菁干班的参与人数为2371。从这个数字上，我们可以体会出工业富联创新人才团队大致的流动规模。除了菁干班之外，公司还致力于建设研发团队。工业富联的研发团队人数超2.5万人，占总员工数的13%。公司2021年研发投入108.35亿元。其中，研发人员薪酬支出，平均下来每个人的年薪约23万。2021年，这一团队为公司贡献了5504项专利。可见，公司正将人才队伍的智力资产，有效地沉淀为无形的技术资产。总之，工业富联为人才提供有竞争力的薪酬，以及培训、历练、晋升的机会。员工在这里还可以接触到著名跨国企业的合作项目。因此，公司对技术人才的吸引力，获得了市场的认可。这也就解释了，为什么工业富联能够获得“2021年亚洲最佳职场”奖项。不过，公司没到坐看“天下英才尽入吾彀中”的地步。高技术劳工管理的问题依然存在。创新人才还需要与创新业务齐头并进。只有新业务随人才规模一同增长，才可能有效地将人才保留下来，建立持久的智力壁垒。自工业富联上市以来，工业互联网业务的营收虽然在逐年增长，但是增速难以预期：2019和2021年增速在20%上下，而2020年的增速高达130%。来源：工业富联公开披露，阿尔法工场整理公司从内到外都难以说清，2022年之后的增速，会像2020年那样逐年翻倍，还是按照20%的速度慢慢生长。考虑到公司工业互联网业务的规模尚小，而中国市场留给公司攻城略地的时间并不多。如果保持20%的增速——既无法向资本市场交代，也难以向公司内部的创新人才交代。创新业务前景不甚明朗，就赢不下创新人才的持久忠诚。工业富联并不曾提供公司核心人才的留存率数据。我们从各个贴吧、采访中可以窥见，公司的菁干班人才留存超过3年的只占一少部分。公司被当作他们去往其他“大厂”的跳板。05 职场折叠工业富联成为“最佳职场”，是企业发展现状的一个投影。富士康集团“现状优化—数字化转型—转型升级”三步走的战略转型，实际上将旗下企业的劳动力管理体系分成了两个“世界”。在“旧世界”，公司组织数以十万计的低技能劳动力在生产线上劳动，装配消费电子品、通信设备、云计算设备等等产品，创造着公司收入的主体部分。在这个领域，工业富联致力于提高员工的工作满意度，保障员工权益和福利待遇。但同时，劳动力集中的制造业模式，确有一些矛盾是企业难以根除的。在“新世界”，工业富联在工业互联网方面展开全面的探索开拓，建成了多个高度自动化、智能化的“灯塔工厂”，同时也逐步对其余产线进行数字化改造。图：工业富联提供的部分自动化设备。图片来源：工业富联官网为了支持这些雄心勃勃的转型业务，工业富联为高技能人才提供有吸引力的待遇和发展机会。总之，工业富联在“劳工管理”方面的复杂状况，本质上是公司转型的一个侧面。如果工业富联能够转型成功，为工业互联网业务打通更广阔的市场，那么企业劳工管理的ESG改善，自然不在话下。
本文源自阿尔法工场