从传统互联网时代到移动互联网时代，从“80后”的主力军时代到“90后”崛起与“00后”登场的时代，阿里巴巴企业文化的一部分在这种环境的变化中有所发展，也在这种变化中坚持着自己的初心。
在阿里巴巴，有一种独特的“阿里味儿”。它和阿里巴巴的文化紧密相连，虽然看不见、摸不着，却又真切的存在。阿里巴巴的内网就叫“阿里味儿”，所有员工都可以登录，可以畅所欲言。马云经常会在“阿里味儿”里写一些内容，阿里人可以在底下点评。
渐渐的， “阿里味儿”变成了阿里巴巴内部简单开放的沟通氛围。阿里巴巴刚从城区搬到西溪园区之后，很多员工上下班增加了很多时间，造成了部分员工的不满，于是这些员工便在“阿里味儿”发帖子，说阿里巴巴倡导的“员工第一”哪里去了？后来，阿里巴巴内部看到后，及时做出对策，解决了这个问题。
为了强化基层和高层之间的沟通，便于高层掌握基层员工的动态和想法，阿里巴巴设立了“OPEN信箱”。OPEN信箱中的邮件是员工直属上级无法看到，只有阿里巴巴的几位高层领导能够看到的。
有一次，阿里巴巴的一期股票需要交税。在这之前，企业已经明确规定了交税的截止日期，可是有一个员工因为出差的缘故，耽误了交税的时间。根据规定，没有在截止日期前缴税的，财务会拿股票来抵税。
这个员工知道以后，觉得这样不合理，就在OPEN信箱中写了一封邮件说这件事。马云看到这份邮件后，分别在凌晨1点多和3点多回复了2次邮件，说这种事情怎么会发生呢？太不像话了。
后来企业相关管理部门和马云说：这件事情企业的处理方式是没有问题的，就应该这么办。阿里巴巴的制度有明确的规定和严肃的纪律，总要有截止日期。过了截止日期的，企业总要按照规定办事。
马云看到后，再没有对这件事发表看法。阿里巴巴的内部的就是遵循这种简单开放的沟通氛围，每一个人都可以发表自己的观点。事实越说越明，真理越辨越清，观点无所谓好坏对错，说出来往往能发现问题，企业希望员工能够传递更多均匀的信息。
阿里巴巴将信息和数据透明化、均匀化，让每个人都可能得到巨大的原始信息和数据。原来的企业，老板总是会比下属得到更多的信息；未来的企业，员工应当和老板拥有同样获取数据的可能性。下属接触到的数据越多，激发创造力的可能性就越大。
“阿里味儿”不仅体现在内部员工身上，还体现在对外部人才的选拔上。在新员工面试的时候，会有阿里巴巴的老员工组成“闻味官”。“闻味官”专门负责“闻味道”，判断候选人和阿里巴巴是否“味道相同”。这一点和很多企业选拔人才时采取的标准结构化面试截然不同。
时代在快速的发展，阿里巴巴也在快速的发展，在这种快速发展之下，各种不确定因素越来越多，阿里巴巴要想持续实现战略，管理能力、团队沟通、员工关系这些将会变得越来越重要。在阿里巴巴不断变化的组织和团队中，企业文化和价值观是不变的。
阿里巴巴在商业上打造的是商业生态系统，在企业文化上，也将打造企业文化传承与发扬的的生态系统。阿里巴巴希望未来的管理成为直线管理，减少中间层级，大多数员工以项目为主，每个员工按照项目组合，在项目上担任专业的角色。阿里巴巴期望员工未来可以随时随地组成以项目或者个人兴趣为基础的组织。不过同时，员工应当强化自我管理能力。
在阿里巴巴持续的企业文化建设中，也必然面临着一些矛盾与挑战。
1.坚持与变化
阿里巴巴在在最早的B2B时代，强调步调一致、执行有力、上下贯通；到了B2C和C2C时代，强调全员的创新意识；到了新零售和商业生态时代，开始强调每个人都是企业的发动机。这其中的企业文化理念和价值观，既有坚持，又有变化。这看似矛盾的背后，实际上是不断发展的逻辑。
2.激情与情谊
企业在不同的发展阶段，需要有不同能力要求的人才。当企业发展到一定阶段的时候，可能有人会跟不上企业的发展，他们可能在之前与企业并肩前行，付出过自己的青春，可如今他们的眼界和能力反而会桎梏企业的发展。这时候，阿里巴巴会如何抉择呢？也许如何突破这种矛盾，是阿里巴巴更上一层楼的关键。
在2014年的时候，阿里巴巴的员工已经达到了2.5万人，当时阿里巴巴的工号已经排到了7万多号，也就是说，大约有4.5万人曾经在阿里巴巴服务过，又选择了离开。阿里巴巴创始人之一的彭蕾曾经说：“你来我欣喜，你走我祝福。”这也许是阿里巴巴对待员工情谊最准确的表达。3.法治与人治
阿里巴巴的发展历程已经走过20年，时间不短。但这与欧美很多著名外企动辄上百年的发展历程相比，时间不长。很多外资企业早已实现了法治，而阿里，走过了人治的时代，来到了法治与人治相结合的时代。
在这个时期，也许阿里巴巴会逐渐偏重于法治，却也可能不会将企业沦为完全的法治。毕竟企业在快速发展，组织需要热情。团队需要黏性。如果完全法治，组织可能运行死板，团队可能失去温度，可能会出问题。