近来有一个案例让人有想起来了关于被动离职，最后企业会不会聘用的问题。
该人选来自一家行业标杆公司，初面顺利通过，但在安排二面时，客户就开始打听这个人情况了，这个爱打听的习惯很多公司都有，一些公司甚至在初面前就会这样做，而且越是知名公司人选，越容易打听到这个人的情况，结果打听了情况是知道这个人是被开除的，而且是发了文的，这下面试很难进行下去了，而且这个人之后找工作估计也会比较难了。
联想到之前有两个案例，两个人选量级都蛮高的，但结果对他们都还好，同时我们也可以看出对被动离职的员工，各个公司的看法不太一样。其中有个在某30强做成本的，是被动离职，面试了很多公司都有因为背调问题进不去，后来我们操作到一家排名不是很靠前的公司，我们及客户多方打听他被动离职的真实原因，首先了解是公司有没有发文，还好没有。后来综合多方面了解下来是他的下属有些问题，他有管理的责任，还好后来客户也接受了，毕竟他的背景还是相当漂亮，也算有个圆满的结局。
另外一个也是知名标杆公司的，推荐给一家20强客户，想安排面试，一打听说有些问题，公司准备让他走了，我们当时就反应过来，怪不得他什么机会都看，之前联系他都不理你。那面试就取消啦，虽然没有公司发文但这个职位比较高，我们的客户不能接受这样的风险。但后来知道他顺利的到另外一家20强公司去了，也算是万幸，没有因为被动离职找不到工作。但无疑公司没有发文是很关键的因素。
这两个人都有一个共同点，那就是虽然是被动离职，但公司没有发文。这个至关重要，是我们猎头以及企业人事最关心的问题，因为一旦发文，一方面说明问题比较严重，另一方面白纸黑字，企业每个人都不敢决定要用，当然除非老板同意，但这样的可能性也非常小。如果不是发文，一方面说明问题没有那么严重，另一方面在离开的原因上可能各有各的说辞，只要全面了解了真相，还是能判断要不要用的。所以，是否发文非常重要，因此即使真的有人犯了些错，或者跟公司闹僵，而不得不离开公司，一定需要跟公司尽量协商沟通，争取不要让公司书面发文，一旦发文将会对自己的职业生涯有致命性的打击，务必要小心应对，千万不要一时意气用事，那会后患无穷。猎头胡兆军，职场助你赢！关注我随时获取职场力量！