最近因成都疫情原因，我又开始宅在家：一台电脑、一根网线、一杯茶的模式开启了线上接单。
在职业生涯规划咨询的产品中，简历优化的订单是最多也是最为刚需的，本以为年底了，大家都不太敢在这个节骨眼乱动：
跳槽或转型了，起码要拿到年终奖再考虑离职，但让我震惊的是：仍有一大波小伙伴还是有重新找工作的打算和需求。
那么，问题来了：
无论是自己投递简历还是找熟人内推，每个人首先都需要一份能完美体现自己的亮点以及和岗位契合度较高的简历。（当然，如果你是某名人或大咖除外，你可以不需要简历优化）
下面，我就来和大家揭秘简历优化的工作流程，顺便深度八一八咨询师的工作内幕，让大家系统了解一下简历咨询师是如何工作的。
强调一下：简历优化不是在你的原简历上各种添砖加瓦把你包装得高大上，也不是帮你打造一个全新的人设；
而是在深入地了解你这个人的真实状态和过往经历之后，帮助你更好地提炼亮点和优势，以达成目标岗位的面试成功率。
那么不言而喻，在咨询师不了解客户的前提下，优化前的沟通环节显得尤为重要。
在此，我总结了访谈沟通的3个重要环节如下：
1：破冰
（聚焦目标——建立信任感第一步）
无论是心理咨询、生涯咨询、职业咨询，首先要做的第一步就是破冰，对，演讲、培训也是同理。
技巧一：对客户的原简历进行概括、总结，第一时间提出自己的优化想法，并询问意见。这个方式一来可以让客户了解到咨询师的准备工作是非常充分的，二来也可以增加咨询师的专业感。
技巧二：聚焦客户需求，基于客户的求职方向，对接下来要重点讨论的问题进行说明，并与客户达成一致。
技巧三：如果客户的经历是咨询师特别熟悉，或者是经历过的，可以通过身份认同感借助开场破冰，以拉近彼此的距离，例如：和客户共同有过某行业的创业经历或者是同行经历，等等。
2：职业访谈
（重头戏——高效沟通的重要环节）
职业访谈这个环节能够充分地了解客户的过往经历以及亮点，但要做好职业访谈就要找好沟通的角度和价值的切入点，每个人的职业生涯阶段不同，其所处的位置不同，下一步要走的路自然也是差异极大的，作为咨询师，先要对客户在市场上的价值做一个初步的判断，最实际的方法就是依据客户所在职级，了解其处在公司的执行层、管理层还是战略层。
这也是基于层级做的一个大致的分类，然后再基于不同的层级价值点的不同，访谈重点也会不同，执行层需要问到这个客户做这个岗位的有效性、工作技巧、如何达成业务KPI。
而管理层，则重点要问到给部门带来的价值点和影响，如何管理并提升团队，带领团队完成目标。
战略层则需要从公司角度全盘考虑公司业务发展方向，如何持续做出正确决策，如何考虑公司的价值，以及其在市场的影响，包括行业的水平及壁垒等。当然，实际沟通中可能会有差异，就需要大家利用到各类的沟通技巧，例如：封闭式提问，开放式提问等等，但这些都是术的层面只要我们角度选对了,价值点确认了，基本上就成功了一大半。
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职业访谈常规流程——四部曲梳理职业经历：
第一步：梳理职业脉络。
用倒叙的方式明确梳理客户的每一份工作时间、公司名称、岗位等关键信息。如果遇到跳槽比较频繁、或者是职业发展变化比较多的客户，也可以从离职原因探知其职业稳定性及价值观，还可以从成长路径，了解到求职者的职业规划及岗位认识。
第二步：工作经历。
基于之前沟通的求职目标，需要重点梳理与目标岗位相关度高的工作内容，重点用STAR的方式引导客户说出工作的价值点和点，体现出岗位所需要的胜任力。那么我们一般会把重点放在客户最近的两份工作经历当中。
第三步：项目经历。
首先我们要判断客户在一段工作经历当中是否有需要单独重点列出来的某段特殊的项目经历。
例如：互联网、房地产这类行业的求职，会非常看重项目，包括项目的体量、功能性、完成结果等等，那就给咨询师提出了一个新的挑战，我们要将项目内容与工作内容区分开，那项目内容就要重点放在项目的难点以及客户是如何攻克这个难点的沟通之上。
第四步：自我评价。
对于目标岗位，梳理客户具备的岗位胜任力要素，作为关键词重点沟通，以及成就事件、性格特点等，也可以问客户有没有最想体现自己的能力。
例如自我评价中的性格特点，我从很多简历当中都能看到：爱岗敬业、勤奋等词汇，说实话，真的是太千篇一律了，根本看不出来有什么优势。
如果我们换一个视角，从企业方感兴趣的角度去感受爱岗敬业的场景，例如对企业的忠诚度高：曾为应对运维工作的突发紧急情况，带领小组连续加班48小时，防止了数据泄露的危机，可能会更让对方能够快速感知到求职者的性格和敬业度。
那么，接下来，我们再举一个实际的案例举例，分享一下不同职级的客户，我们应该对应问什么样的问题？
例如一个求职人力资源岗位的客户，首先，就要与客户沟通具体什么类型的人力资源岗位，是人力资源规划还是绩效管理,是薪酬福利管理,还是培训与开发，是招聘与配置，还是劳动关系管理等，最好能结合JD进行分析，会更加精准。
其次，通过梳理职业脉络，找准对于求职意向的岗位有价值或者是需要深入沟通的某几分经历，从客户认知的岗位职级及管理范畴来判断其是处于执行层、管理层还是战略层？
那么共性问题是：你们公司的主营业务是什么？你处于公司的什么样的业务条线？你的工作模块有哪些？这段工作你最大的收获和成长是什么？问这些共性问题的目的是为了更好地理解客户的岗位背景及其在公司的价值。
对于执行层可能会问到，你的日常工作内容是什么？你的领导是如何判断这些工作是否做得到位？你最常向领导汇报的要点是什么？你的领导对你考核的是什么？他是如何看待或者是评价这个岗位价值的。例如，招聘岗位，你的招聘难点是什么？如何找到突破口，如何找到方法和技巧实现最终的业绩，那最终业绩又是什么？你跟你同岗位的同事最大的区别是什么？你认为你从事这份职业最大的优势是什么？
管理层可能会问到：你觉得你的团队在公司的业务发展中起到什么样的作用？上级或老板对你的考核是什么？他是如何看待或者是评价这个岗位价值的，你的工作时间是如何分配的，如何就这些重点工作进行任务拆解和落地？你管理团队的风格是什么？是否遇到突发问题，又是如何解决的？
最后，战略层可能会问到，你觉得你对公司的业务发展有什么直接的正向影响，面对增长、降本、组织升级、新业务突破口、资源、渠道等问题，如何持续做出正确的抉择，如何考虑公司未来的发展及风险点和机会点，等等，当然不同行业，不同职级的都是不同的，不能一概而论。咨询师要想精准判断提出高质量的问题，就需要对行业和岗位的深入了解，以及人力资源的专业知识。
3：沟通复盘
（峰终定律：结束时再次强调重点，突出专业感。）
基于峰终定律，你的开场和结尾对于整个沟通都起着至关重要的关键作用。以下两个技巧是可以大大提升满意度和效率的。
复盘技巧一：针对每一个模块进行总结、梳理、与客户反复确认。
复盘技巧二：在完成沟通后，要告诉客户需要准备的辅助资料，并用文字提前说明，并告知具体的可交付时间。
后记：流程归流程，每一份简历都是个性化的，因为每一个人所在的行业和岗位以及他们的生涯故事都是如此的不同，想要做到标准化、统一化的产品，是不太现实的。
而且，一旦有这种想法，我可以很负责任地告诉你，或许你暂时能胜任这份工作，但你却无法发自内心地享受这工作，从中看到价值，并获得成长，更谈不上让客户满意了。
所以这就需要咨询师不断提升自己对行业、职业和生涯的理解，对人性的好奇以及对自我成长孜孜不倦的追求和探索。
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