作者 | 谭光兴
来源 | 汽车服务世界（ID：asworld168）
3月，是店铺员工离职的高峰期，也是招聘季节。
昨日，在朋友群里看到一个老板发的与应聘人员的微信对话。很有感触。
对话中，平日傲娇的老板如同刚入门的小媳妇，在应聘技师的强势逼问下，怯怯诺诺，最后还是没有满足工资要求而被应聘方拉黑。
这反映了当前人才招聘难的一个侧影。
焦点在工资报酬上。更准确地说，焦点在工资多少与其兑付方式上。
今天，谭老师就谈谈薪酬（工资）与其兑付方式。
1. 薪酬及其构成
2. 工资到底占营业额多少比例为好？
3. 关于个人工资
4. 按劳付酬——绩效考核
一、薪酬及其构成
薪酬是汽车服务企业（店铺）所有的经营费用中占比最高的部分。如何设计合理有效的薪酬体系，既能提高员工积极性，又能保持成本优势，是大家都在研究的问题。
我们先得把薪酬的意义搞搞清楚。
1. 薪酬
薪酬，是指员工因被雇佣而获得的各种形势的经济收入、有形服务和福利。
薪酬的实质是一种公平的交易和交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。
“按劳付酬“是基本原则。
薪酬与工资、报酬的关系和区别：
薪酬不等同于工资和报酬。
工资是员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形势的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主题原则的重要体现。工资不等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中的任何一名员工）实行的工资制，对人力资本（企业中技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人获得收益的角度而言的，强调权利；而薪酬则强调权责对等。
2. 薪酬的构成
根据货币支付的形势，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；
一部分则体现为间接货币的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
(1) 基本工资
基本工资是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
(2) 奖金
奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。它可以以两种角度去理解，即奖金被用于：
· 对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；
· 对预定的绩效目标进行激励。
简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。
1) 绩效薪酬
绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去的工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。
2) 激励薪酬
相对于绩效薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方案我们称之为“激励薪酬”，其中包括对个人、团队和组织的激励计划。用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等，不计其数。激励工资有短期，也有长期的。
激励薪酬与绩效薪酬是不同的。激励薪酬是一种提前将收益分享明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为；而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
激励工资制度在实际业绩达到之前已经确定，通常雇员对于超额完成财务目标后所能得到的红利非常清楚，而对绩效工资往往不会提前知道。
另外，二者的最大区别在于：绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。而激励工资是一次性付出，对劳动成本不形成永久的影响。雇员业绩下降时，激励工资也会自动下降。
(3) 福利
这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。福利因企业不同而不同，不同企业会发放各种津贴和补贴作为福利。
津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性很大，在社会看来不够体面的工作等；而把生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等。
这在欧美是较少的，欧美国家的福利更多地表现为非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人手保险和养老金）等。当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要形式，它对吸引、保有员工有着不可代替的作用。
薪酬构成形式没有固定统一的模式和组合比例，不同的地区和企业应根据实际需要和可能的条件，制定自己的薪酬标准。
二、工资到底占营业额多少比例为好？
对老板而言，店铺不是只要支付某一个人的工资，而是要支付所有员工的工资。上面案例的老板之所以“怯怯诺诺”，倒不是他付不起那一个人的工资，而是要考虑整个店铺的工资成本。某一个人的过高工资会推高店铺整体工资水平，给经营带来压力，也吃掉利润。
这就要对店铺整体工资水平进行通盘考虑。
有人会说，这还不简单？按照市场水平、或者高于市场水平给工资不就行了？
偷笑一下：如果这么简单，还要研究工资体系做什么？还要管理做什么？
其实，店铺的工资和店铺的业务性质有关，因而和人员技能要求有关。店铺人员也不是1+1=2，而是一个排列组合。
我们要做的工作就是要找到一个合理的排列组合，以合理的低工资总水平来实现最好的业绩，获得最大的利润。
因此，“店铺人员工资占营业额多少比例为好”这个问题经常被人问道。
提出“店铺人员工资占营业额多少比例为好”这个问题的，是希望知道自己店铺的人工占比的是否合理。
这其中暗含着一个更加深层次、更加严肃的问题：店铺员工的工资到底定多少才适合。
其实，提出这个问题的人要考虑一些前提，即，什么类型的店铺，在什么经营状态下，毛利率多少时，人工成本占比营业额多少比较合适。不好一概而论。
比如，专业轮胎店，毛利率一般平均只有15%左右，如果营业额少，人工成本占比就比较大；随着生意逐渐红火，营业额增长，人工成本占比就逐渐降低。
而洗美店，毛利率可以达到75%以上，但洗美业务的营业额一般不会很大，人工成本占比就一直比较大。
快修快保店，毛利率约50%左右，如果有洗美业务，毛利率可以达到60%以上，人工成本占比介于轮胎店与洗美店之间。
维修厂的毛利率在45%左右，其人工成本占比又介于洗美店与快修快保店之间。
这是定性的概念。
如果要精确地讲，这里就少了一个前提，即店铺所处的经营状态，只有这些店铺都是处于同一个经营状态时才能真正进行比较。这里所讲的“经营状态”，是指这些店铺都在盈亏平衡时。
还有一个“经营状态”，是指店铺都达到各自“理想经营状态”时的比较，这个“理想经营状态”就是在店铺的营业额达到“盈亏平衡点所要求的营业额BEP的1.4倍”时的状况。
我们用一个实例来讲解：
某社区店铺面积265平方米，设计工位6个，标准配置人员11人，初步估算半年内总投资99.85万元。其中：长期投资50万元，流动资金投资49.7万元（含半年房租17万元；押金2.82万元、库存10万元，半年内预计亏损20万元）。则静态投资分析如下：
从这个案例的《店铺BEP分析表》中，我们可以发现该店人工占比，在店铺盈亏平衡时，人工（指表中工资+福利两项）占比BEP营业额25%左右；在”理想状态“1.4倍BEP营业额时，人工占比18%左右。该店是一个社区快修快保店，设计毛利率为55%。
也就是说，这样的快修快保店（带洗美），其“人工占比在18%——25%之间”，超出25%的人工占比，我们认为高了。这个所谓的”高了“，主要是指业务没有发展起来，导致营业额没有达到盈亏平衡和理想状态所要求的业绩。主要的原因是人工技能水平低下和工作效率管理不够。
同样的，通过对以洗美为主要业务的店铺（毛利率75%）进行分析，我们发现其“人工占比在25%——35%之间”，超出35%的人工占比，我们认为高了。需要提高人工技能水平和加强工作效率管理。
考虑到中国幅员辽阔，东西南北地区差异大，请老板参照上面的“人工占比阈值”进行适当的扩展或者压缩。
谭老师强烈建议：要判断一个具体店铺的人工占比多少合适，店铺要像前面案例店铺那样做一个预算分析，才能真正知道那个”度“。
三、关于个人工资
回答了“店铺人员工资占营业额多少比例为好”这个问题，则“店铺员工的工资到底定多少才适合”就迎刃而解了。
知道了店铺人工成本应占营业额的比例区间，那咱们就要对店铺人员的搭配进行排列组合了，大工、中工、小工与学徒工人数合理搭配，既能完成业绩任务，又让他们都能“各得其薪”，并随着店铺业绩的增长而增加。
店铺的工资和人员安排有关的。
人员安排不仅是人数的问题，还要进行合理的能力搭配，以期最小的总人工成本获得预期的理想的效益产出。
店铺的人员搭配要根据店铺所从事的业务项目的种类及工位数、业务发生频次、员工技能水平来综合考虑，合理安排。
汽车服务主要有洗美业务、维保业务（含轮胎）、修理业务、钣喷业务、改装业务、商品销售等。每一项专门业务都应该配备专业的技师去照顾。
员工（技师）按技能分为大工（高级技师）、中工（中级技师）、小工（初级工）、学徒以及实习生。
从施工技能和专业度来说，大家当然希望自己店铺的员工都是大工最好。但又受到两个方面的约束：一个是管理的有序性和有效性，一个是人工成本。
店铺人员应该有一个能力“能级差”，这样才能便于工作分配，减少不必要的大材小用和人工浪费。同时也避免不服从管理的尴尬。
人力成本是店铺经营成本中占比最大的科目，通过配备不同技能等级的员工可以有效降低店铺的人力成本，让人力成本保持在一个合理的范围内。
四、按劳付酬——绩效考核
我们在“薪酬及其构成”中已经提到，“按劳付酬”是薪酬制度的基本原则。
所谓“按劳付酬”就是要根据一定劳动成果支付相应的报酬，“报酬与成果对等”。
因此：
理想的业绩才会支付理想的报酬！
非理想的业绩对应非理想的报酬！
所以，店铺一定要进行绩效考核。绩效考核就是薪酬的兑付方式。
在店铺类型所允许的人工占比阈值基础上，参考市场价格定出的工资水平，并进行绩效考核的报酬，才是真正合理的。
限于文章篇幅的原因，这里不再赘述。