脉脉里的996是什么意思(996是什么意思)

图片来源@视觉中国

文 | 码砖杂役

最近996成为舆论热点,但我写这篇文章,不是我想蹭热点,而是热点在蹭我。

996是中国互联网的发明,是一个非常有描述力非常生动的表达方式。如果你和一个美国人说996,或者nine-nine-six,他会是完全懵逼的,他也可能会问,WTF?pornhub又有新类目了?

我第一次听说996这个词是11年。在望京卷石天地,当时小米的办公室。一个前同事在尝试pitch我加入小米,我当时完全不了解小米是干什么的,也没听说过雷布斯。

我当时觉得这帮人疯了,想要造手机。现在想想,我的前同事当时是在苦口婆心的劝我接受几亿美金(他现在的身价应该不止这个数字),而我却视之如粪土。

他说:我们996。

我:???,啥意思?

他说:每天早9点到晚9点,每周工作六天。

当时还年轻,我平常的工作模式是007。我做梦的时候可能都在想着代码怎么写。但是,我当时对这个996工作制的感觉是一种很不舒服的压抑感。我自由散漫惯了。我自己愿意的话,可以一直工作,可是如果别人逼着我必须周末来上班的话,我心里就只有草泥马。

996是一个好的管理方式吗?

很多管理者在初期不成熟的时候都有过一种焦虑和担心,担心自己的员工工作是不是足够卖力。

这种担心里,夹杂的是对于自己管理能力的不自信,夹杂着对于员工忠诚的怀疑。

有的人会有很多不安、焦虑、委屈、受迫害妄想狂、甚至一种类似被戴绿帽的羞辱感。

强迫员工超时工作与其说是一种理性的管理手段,不如说是一种对于这种幻想性的受虐狂的屈辱感的情绪化的报复。很多时候反应的不仅是管理者对于员工的不信任,更是对于自己的无法和解。

相比强迫员工上班时间,有很多更有效的让员工多干活的管理方法。稍稍成熟一点的管理者,或者如果读过几本彼得格鲁克、安迪鲁宾之类的书,应该了解,管理有几个层次。

首先,每个公司都有自己的纪律与规章制度。是基本的规定和要求。不接受的员工,不应该来上班领钱。

其次,基本的管理方式是建立奖惩机制。奖励你鼓励的,惩罚你反对的。比如,如果你希望员工工作更卖力,就建立公平的奖励制度,奖励工作时间最长的员工。

往往更有效的方式是motivate。给公司和组织建立清晰的vision和mission,吸引认同自己vision的员工,俗称画饼。

另外,对于每一个员工,找到他们喜欢做的事情,他们职业生涯发展的目标和方向。找到他们擅长做的事情。然后尽量把每一个员工安排到他们喜欢做、擅长做的事情上边,小心的呵护员工的ownership,帮助员工找到自己舒服的工作姿势。

一个人做喜欢做的事情和擅长做的事情的时候,他们的满足感和成就感往往是他们最大的动力。一个好的公司和组织,是最能够平衡公司的发展和每个员工个人发展的。找到最好的双赢的状态,是最长期也是最高效的保持员工斗志的方式。

不同工种和不同的类型的员工可能需要完全不同的激励方式。

Ben Horrowitz曾经谈过一个问题,为什么销售团队一定需要销售提成,而码农不需要?因为很多码农写代码就是他们的兴趣,很多码农自己周末在家甚至都会写个小程序玩。

这个是有天生的快感的,让他们去写代码,并且写了代码能上线,而不是去天天开会,就是对他们最好的激励。

而销售,没有人周末还会去做销售的。销售提成,包括与同事间的提成的竞赛往往是对他们最有效的激励。

其实员工的工作时间不是越长越好的,特别是需要很多脑力、很多创造性的岗位(比如Coding)。如果总是超负荷运转,不但效率会降低,智商也会下线。

我更认同的是Google创始人Larry Page的态度:其实团队的工作负荷一个领导者是很容易控制的——调节目标就可以,根本不需要996。

比如,你希望团队工作更饱满,你可以让本来需要6个月发布的产品目标缩短到3个月就发布(这个方法好像比996还要黑,一般人我不告诉他)。当然如果你觉得这个团队高负荷运转太久,你可以调节一下,目标设定成9个月发布。

正确的制定目标,定对目标,定可衡量的,可达成的目标,其实是管理者最重要的任务,也很难,非常考验管理者的水平。

其实影响公司的生产力大部分时候根本不是员工的工作时长。我觉得最常见的问题还是战略方向的不清晰或者错误制定。

走对了路,就不怕远。绝大多数团队都是死在走错了方向上的,而不是工作时长不够。

这个可能就是所谓的不要用战术的勤奋代替战略的懒惰。

改成996工作制很容易,但是这往往掩盖了你战略思考的不足。推行996只是掩饰管理者的无能,或者在向上汇报的时候可以说:我们已经996了,但事情还是没有起色,没有功劳也有苦劳,老板您就绕我一条狗命吧。

不同部门,不同工种之间能否有效的配合协作,权责分配是否清晰高效,组织结构是否合理,有没有很多无意义的撕逼往往也是非常影响效率的。领导者对于这部分的关注往往比关注工作时长更有效。

比实行996工作制更灾难的是,本来贵司没有996,后来有一天,突然宣布要实行996了(具体是什么公司我就不点名了)。

公司一定不会平白无故突然冒着被员工在脉脉吐槽,冒着各种社交媒体的PR风险去做这么大的改变的。

一定说明贵司业务运作上碰到一些问题。业务的问题,几乎从来都是因为业务的原因导致的。

比如你的商业模式需要调整,你的产品设计需要改进,你的运营方式需要升级,你的技术竞争力需要提升,你需要放弃一些业务,后者开辟一些新业务等等,但是业务的问题从来都只能通过业务的方法来解决。

突然改变996工作制,绝大多数情况是无法很神奇的解决你的商业模式的问题,解决你的产品竞争力的问题,解决你的市场竞争格局的问题的。

所以贵司突然改成996,往往代表着,贵司的领导对于公司的业务是真的:没!招!了!

而且也实在想不到什么解法。更可怕的是,这个改变,往往反映的是公司领导的焦虑和不安,他们除了没招,而且无能,失去了冷静理性的分析问题的能力。

业务不行,他们焦虑感、不安全感越来越深。

实行996,往往表示:他们冷静客观看数据,访谈用户分析原因,思考业务解决方案的能力没有了。反而变得越来越急躁,不自信,开始埋怨员工,花样甩锅,把一切归咎于员工的不够努力。

将帅无能、累死三军,996反映了管理者的无能与低情商。

996和奴性

喷完了这届管理者不行之后,要换一个角度,Diss一下这届员工也不行。

为什么中国互联网公司有这么多的996?这和中国的员工不无关系的。

如果员工都不服从996,不接受996,不可能会有这么多公司996下去的。不服从的员工会被开掉怎么办?可以设想一下,如果没有员工愿意呆在996的公司,只要有机会就选择其他公司。那么这些公司很快会被行业淘汰。自然就没有公司再这么做了。

当然,你可能会说我站着说话不腰疼,或者有点“何不食肉糜”,但实际上,我一直遵循自己的法则,并也在职场上存活了下来。

很多人都在说现在的90后,00后怎么我行我素,怎么有想法。这和我看到的不同。我接触到的这一代行业里的年轻人更多看到的是奴性和服从。

我年轻的时候,公司里Diss老板的员工多的是,老板说的话一言不合就各种Diss和Argue。

当年做领导的,都挺不容的,伤痕累累,千疮百孔,苦口婆心,循循善诱。

我今天在倡导狼性文化中国互联网看到的年轻人,面对领导都像小绵羊一样乖,像喵星人一样萌,像灰太狼一样怂。领导说的话都言听计从。

也有两种情况,一种是演技派,对领导戏精,内心草泥马型的;一种是真傻,真的没想法,真的已经被洗脑了。

后一种是挺可悲的,没有任何自己的独立思考,三观无比正确,正能力爆棚,但已经失去了开放自由的独立思考的能力。

前一种其实也好不到哪去。他们在行动上从来不干Say No。为什么呢?因为Say No可能就钱就少了。说到底是不敢对钱Say No。为什么不敢对钱Say No?因为钱是这个社会对于成功的定义和标准。他们太在乎社会的标准了。他们只能看到社会的标准,因为自己内心并没有一个标准。没有一个真正自己希望追求的事情和真正认同的价值。社会上大多数人认可什么自己就认可什么。

其实我也很理解,今天中国互联网行业的人才竞争之激烈,中国年轻人的生存状况之不易。

确实很多时候,选择不多,很难。选择对的事情有时候很难,需要很强大,需要不断让自己变得更有能力,也需要更强大的内心。

中国互联网抄袭了硅谷很多产品和商业模式,但是其实并没有学到硅谷互联网的开放,自由,平等,颠覆一切,质疑一切,挑战一切的精神内核。

硅谷曾经也有微软这种喜欢末位淘汰、规矩森严的公司,但是受到千夫所指。曾经微软的工作经历在硅谷是非常受鄙视的。直到最近新任CEO纳德拉做了深层次的文化改革才有所转变。

Google,FB等新一代公司所代表的放松、平等、开放的精神可能是真正硅谷互联网的精髓。

完全开放式的办公环境、不限时工作制(甚至发展到现在Uber和Netflix的无限假期工作制)、完全的对于开源的拥抱,鄙视专利战,这样的例子在硅谷不胜枚举。这些都和盛行的996文化是完全相悖的。

张小龙曾在朋友圈DISS创业公司加班严重,老板用理想绑架员工,要跟大公司对齐加班先对齐待遇,这是难能可贵的发声。

希望年轻人能有更多的独立思考,希望他们能更坚定的坚持自己的选择。希望将来他们不再需要996,只拿钱,不干活。(本文首发钛媒体)

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